信息系统专业硕士论文格式,面对通信运营商之人力资源管理信息理念构建研究

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第一章 导论


1。1选题的背景和意义
当前,任何组织中最重要的资源就是人,不断提高人力资源开发与管理的水平,不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要,也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证.人才是先进科技、先进文化的载体,代表着先进的生产力,人类社会的发展,最终目的都要落实到人.自从诺贝尔奖获得者西奥多•舒尔茨和加里•贝克尔分别提出人力资本概念以来,人力资本论一直成为全世界长久不衰关心的焦点问题,世界银行曾对世界各国的资本存量作过一项统计,提出了“国民财富新标准”,认为目前全世界人力资本、土地资本和货币资本三者的构成约为 64∶20∶16,这也就是说人力资本是全球国民财富中最大的财富.具体表现在:人力资源对经济增长和科技发展的贡献率不断提高;人力资源,特别是受到过良好教育和具有创新协作能力的高素质人才,在某种程度上讲,对经济和高科技发展起到决定性作用;人力资源已真正成为企业的第一资源,并将成为经济社会发展战略的重要组成部分.世界银行 1997 年发布报告称,世界各国中,除了石油资源极其丰富的中东国家外,大多数国家 60%以上的社会财富是由人力资本构成的,足见人力资本的价值和作用.同时,加拿大、新西兰、挪威、瑞典、美国等国的人力资本账户的分析一致表明,人力资本是经济增长的主要源泉之一.现代企业迅速发展,市场竞争日益激烈,这对企业人力资源管理者提出了更高的要求,人力资源管理者必须扮演起新的角色:战略伙伴、职能专家和员工支持者.同时,企业人力资源管理决策的科学与快慢决定着企业的经营,提高企业决策准确度与速度的重要手段就是企业人力资源管理信息化建设,企业人力资源管理信息系统提供的数据和信息对企业管理者决策有着极其重要的作用.信息化正是全球人力资源管理变革的新趋势,人力资源从业者正在利用信息技术将主要精力从事务性工作中解放出来,转为为战略提供支持以获取竞争优势已成为国内外企业管理界的共识.
随着中国改革开放及电信行业改革的进一步深入,电信企业面临各种挑战,竞争空前激烈,而企业竞争的焦点归根结底就是人才的竞争.企业业务流程的各个环节生产、销售、服务都离不开人,人作为企业经营的一种重要资源,通过合理配置、有效激励、培育培养、潜能开发能使人力资源价值得到最大开发.在面对电信业重组和转型、全业务竞争日益激烈的大环境下,国内通信运营商正在努力强化人力资源管理的战略性,要求人力资源管理趋向差异化和精细化,注重人力资源队伍专业梯队建设.同时,为了全面有效地支撑人力资源管理体系,就必须夯实人力资源基础管理工作,做好人事与员工关系管理,加强人力资源管理信息化建设,建立人力资源共享中心,全力打造面向人力资源管理体系的人力资源平台,使信息化管理手段成为支撑整体人力资源管理大厦的坚强基石.人力资源管理信息系统是以员工个人基本信息为核心,整合公司组织架构、职位体系、绩效考核、薪酬标准等相关信息,通过基本核心模块、业务功能模块、统一门户等的建设和应用,实现人力资源管理工作的集中化、规范化、电子化的统一管理.目前,三大运营商员工总数近百万,处理如此庞大的员工信息,利用基础信息为人力资源分析统计提供支撑,对企业战略发展具有极大重要意义.由于目前国内通信运营商具有独特性,其组织机构多采取集团式运营,各省市设立具有独立法人全资子公司,各子公司在人力资源管理领域采取相对独立的管理模式,集团公司虽然对于管理规范会下发相应指导意见,但在执行层面,各地仍有各自个性化的需求,尤其是人力资源管理信息系统建设上,存在重复建设、兼容性差等问题.基于上述情况,本着提升效率、降低成本的管理思路,本文将结合通信运营商目前的企业现状,探索实践人力资源集中化管理,采用信息化手段,整合全国人力资源,实现公司人员信息全面集中,发挥内部优势形成合力,积极应对竞争越来越激励的市场环境.同时,对于同类型的大型企业建立自己更全面、更完善的人力资源管理系统也具有重要意义.


1。2 国内外研究现状


1。2。1 国外研究背景
相对来说,国内外在人力资源管理信息系统领域已经有了很多成熟的研究,尤其是在国外,人力资源管理信息系统已经取得了大量的应用.近年来,国内的人力资源管理信息系统也大量涌现,但随着管理思想和信息技术的迅猛发展,人力资源管理信息系统仍然有很多值得研究的地方.为了深入研究适合像通信运营商一样的大型集团性企业的人力资源管理信息系统建设,本文将采用以下方法:(1)以理论与实践相结合,主要通过作者在某通信运营商六年的人力资源管理以及人力资源管理信息化建设领域的工作经验,结合搜索网上国内外相关资料、研究系统开发供应商现有产品、对系统使用部门和人员开展调查研究等方式来寻找合适的系统设计方案.(2)突出系统建设过程中对企业人力资源管理带来的效益提升,评估计算由于系统流程改进后对整个人力资源工作减少的时间和人力投入.研究思路是:首先,简要阐述人力资源管理信息化的基本概念,然后诊断企业内部人力资源管理系统建设的现状,剖析存在的问题,最后结合现代企业信息化的未来建设方向,提出适合通信运营商或同类型企业在人力资源管理信息系统设计时可以参照的应用架构设计.


第二章 人力资源管理信息系统概述


2。1 企业人力资源管理概述
在 19 世纪后期,第二次工业革命席卷美国,在短短 20 年中,大规模生产联合企业取代了从前一直是商业焦点的小型公司、家庭手工业模式.巨型企业成长起来,诞生了第一个员工管理部门——人事部门.建立人事部门的主要目的就是招募数以千计的机器操作工人,人事部门员工的组成主要来自企业直线职能部门,并未受到过有关人事工作的正规教育与培训.由于 19 世纪工

面对通信运营商之人力资源管理信息理念构建研究
信息系统和信息技术和人事管理专业硕士论文格式

业化的价值体系更关注工程与制造的新方法,职能部门及工人的价值往往得不到企业管理层的重视.员工被当作生产线上的一个零件来对待,而人事部门员工也被当作仓库管理员来对待.到了 20 世纪上半叶,在以泰勒为代表的科学管理理论和组织行为理论指导下形成了现代人事管理理论的基本框架.人事部门的职能得以发展,它不仅仅是薪资部门的一个分支.除了作为雇佣服务部门,它已向创建复杂的薪酬体系迈进了第一步.两个特点可以描绘变化中的人事部门.首先,在很大程度上人事部是一个被动服务部门,没有太多的事先计划工作.人事部只能根据业务计划的需求来招聘一定数量的员工.通常,人事部不向高层领导班子直接负责,因此没有多少选择的余地,只能是被动地回应.另外,员工是管理层的敌人而不是合作伙伴这一观点开始流传,人事部的工作只能趋向于一种维护的模式,没有什么来自人事部的消息就是好消息.这一时期,人事管理的基本含义就是指为了完成组织的任务,对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理,使人与事达到最佳匹配,同时运用激励措施以提高员工的积极性和主动性.在实践中,人事管理活动是通过专门人事管理部门和人员按照确定的程序开展,它作为辅助


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性或参谋性的职能,活动范围被限制在行政事务方面,很少参与组织高层战略决策.


第三章 通信运营商的人力

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